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2018绿色发展科技创新大会回眸

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无故拖欠工资,是指用人单位在没有任何合法甚至合理的原因下的拖欠员工的工资的行为,超过《**省工资支付规定》的期限,延期支付或者未足额支付劳动者工资的行为。无故拖欠工资是不合法的,如果双方有合同,被拖欠方可以把另一方告上法庭,但需要注意的是,一定要采取合法的方法保护自己的合法权益。不能采取绑架或者威胁之类的手段。

劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中对于 “无故”作了排除性规定:“‘无故拖欠’劳动者工资指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括:用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资;用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时过期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动保障行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均为无故拖欠。”

无论用人单位是基于怎样的原因拖欠劳动者工资的,其行为都是违法的。此时,劳动者可以向劳动监察部门进行投诉,同时也可以申请或提起劳动诉讼。

苏州高新区专业劳务公司怎么样_普工工会的压力常常迫使企业管理部门(资方)提高企业效率从而提高其支付工资的能力。但是在这种 “冲击效应”不能奏效的地方(由于经济条件和企业条件无法改变),往往迫使效率较差的企业关闭或转产。因此,当这类企业的工人(工会会员)确信强制要求提高工资有可能会使他们失去工作时,他们就会表决接受较低的工资,使企业继续维持经营生产。在企业地处偏僻,工人需要到远处找新工作的情况下,更是如此。但是一般来说,工会更强调工资率均等的原则,而较少考虑企业支付能力的原则。

这正好表明,雇员手上的“武器”愈多,愈容易吓怕雇主,而雇主只好增加自动机器的使用,以替代劳工。从而使劳工所得比重因此下降。此外,雇主亦倾向于购买易于操作的机器,以便在罢工时容易找到替换,长此以往,其效果竞导致劳工的“专业性” 下降,因为法例改变了较多被采用的机型类型。

狭义的组织设计,是不包括人力资源供需平衡计划的,实际在广义的人力资源规划中,组织设计涵盖了(1)组织结构设计与调整规划、(2)劳动组织设计与调整规划、(3)人力资源供需平衡计划,前两种规划,主要包括部门化组织设计、(工作)岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产。

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近年来,荷兰的就业形势要好于大多数欧盟成员国。据经合组织的统计, 1997年荷兰的失业率不到7%,大大低于欧盟15国的平均水平。现任的荷兰联合在1994年上台执政时,提出要在1998年任期届满时创造 350000个就业岗位的宏观目标早在1997年已经实现。这一奇迹正是其劳动市场改革带来的成果。是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,它直接影响着企业整体人力资源管理的效率,因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。企业作为一个经济组织,要实现自己的发展战略目标,就必须保证组织机构的有效正常运转。而组织机构制定和实施企业人力资源规划,则是实现发展战略目标的重要工作。人力资源规划又称人力资源计划,必须适应组织总体计划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供需平衡,由于人(或人力资源)是企业内最活跃的因素,因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

荷兰独特的工资协商制度对创造令人瞩目的劳动力市场形势产生了深刻的影响。荷兰雇员的工资是由中央、全国一级的雇主组织代表和工会代表三方通过协商、签署集体协定来决定的。在遵守劳动条件法、工作时间法、同工同酬法、最低工资和最少假日补贴法的原则基础上,集体协定在决定工资、工作时间和其他具体的就业事项中起到了决定性的作用。在荷兰,75%的劳动力受集体协定的约束。许多荷兰经济学家将工资的低幅增长看成是荷兰出现可喜就业形势的一个主要原因。如果将 1973-1982年和威斯纳协定签订后的那段时期相比,我们可以发现:在这两个时期内来自外部的需求基本相似,而实际的年均劳动成本增长幅度却从 1973-1982年的3.8%下降到了1983-1996年的0.8%,雇员的人数和工作时间都在上升,生产的增长呈加速趋势,从原来的1.9上升到 3.0%。

许多荷兰经济学家将工资的低幅增长看成是荷兰出现可喜就业形势的一个主要原因。如果将 1973-1982年和威斯纳协定签订后的那段时期相比,我们可以发现:在这两个时期内来自外部的需求基本相似,而实际的年均劳动成本增长幅度却从 1973-1982年的3.8%下降到了1983-1996年的0.8%,雇员的人数和工作时间都在上升,生产的增长呈加速趋势,从原来的1.9上升到 3.0%。

荷兰三方组织有关工资的谈判一般以一年为一个周期。每年的入秋时节,中央、全国一级的雇主组织代表和工会代表开始对下一年的工资增长幅度进行谈判。

包括企业全员培训开发规划(员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划)、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。

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